Skillnader

Här visas skillnader mellan den valda versionen och den nuvarande versionen av sidan.

--- arbetsraett:las [2026/02/17 07:53] – [Övergång till tillsvidare (konvertering)] anders
+++ arbetsraett:las [2026/03/26 13:45] (aktuell) – [Uppsägning av personliga skäl] anders
@@ Rad 73: / Rad 73: @@
 __**Vikariat**__
-Ett vikariat innebär att en person temporärt ersätter en annan, exempelvis under sjukdom eller ledighet. Längden på ett vikariat kan vara fastställd till en specifik period eller fortgå tills den ordinarie personen återvänder. Om villkoren för vikariatet inte specificeras klart av arbetsgivaren kan anställningen komma att betraktas som en fast anställning. Vidare har vikariat potential att omvandlas till en tillsvidareanställning om anställningen varat i mer än två år inom en femårsperiod (se nedan). Specifika regler som rör vikariat kan även finnas i kollektivavtal.
+Ett vikariat innebär att en person temporärt ersätter en annan, exempelvis under sjukdom eller ledighet. Längden på ett vikariat kan vara fastställd till en specifik period eller fortgå tills den ordinarie personen återvänder. Om villkoren för vikariatet inte specificeras klart av arbetsgivaren kan anställningen komma att betraktas som en fast anställning. Det krävs att vikarien ersätter annan, det är ett sk. äkthetskrav. Vidare har vikariat potential att omvandlas till en tillsvidareanställning om anställningen varat i mer än två år inom en femårsperiod (se nedan). Specifika regler som rör vikariat kan även finnas i kollektivavtal.
 __**Säsongsarbete**__
@@ Rad 85: / Rad 85: @@
 {{:arbetsraett:tidsbegraensade_varianter.png?600|}}
 ==== Övergång till tillsvidare (konvertering) ====
-Enligt **3 § LAS** gäller en anställning som huvudregel tills vidare, om inte arbetsgivaren kan visa att den är tidsbegränsad enligt lagen. Det innebär att en tidsbegränsad anställning måste vara tydligt kopplad till någon av de anställningsformer som LAS tillåter. I samma paragraf finns också en särskild bestämmelse som gäller just särskild visstidsanställning (SÄVA). Om en arbetstagare har **tre eller fler SÄVA‑dagar** under samma **kalendermånad**, ska **hela månaden** räknas som anställningstid. Denna regel finns för att hindra arbetsgivare från att använda många mycket korta SÄVA‑perioder för att undvika att anställningstid byggs upp.
+Enligt 3 § LAS gäller en anställning som huvudregel tills vidare, om inte arbetsgivaren kan visa att anställningen är tidsbegränsad enligt någon av de tillåtna formerna i lagen. Det betyder att en tidsbegränsad anställning måste vara tydlig och ha stöd i LAS, annars betraktas den som en tillsvidareanställning.
-När det gäller **övergång (konvertering) till tillsvidareanställning** regleras detta främst i **5 a § LAS**. En särskild visstidsanställning övergår automatiskt till en tillsvidareanställning när arbetstagaren varit anställd i mer **än tolv månader** (361 dagar enligt praxis) under **en femårsperiod**. För att räkna ihop anställningstid i en SÄVA används den så kallade kedjeregeln. Den innebär att om flera SÄVA‑anställningar ligger **högst sex månader ifrån varandra**, så räknas **de som sammanhängande tid**.
+I samma paragraf finns också en särskild regel som bara gäller för särskild visstidsanställning (SÄVA). Om en arbetstagare arbetar **tre eller fler dagar** i SÄVA under samma **kalendermånad**, ska **hela månaden räknas som anställningstid**, även om personen bara arbetade några enstaka pass. Denna ”3‑dagarsregel” finns för att förhindra att arbetsgivare använder många mycket korta SÄVA‑pass för att undvika att anställningstid byggs upp.
-När en kedja av SÄVA väl har uppstått kan även vikariat eller säsongsarbete räknas in i anställningstiden, förutsatt att de ligger inom samma sexmånadersintervall. Det viktiga är att det alltid krävs minst en SÄVA i kedjan för att andra anställningsformer ska kunna räknas in. Kedjeregeln används endast när man beräknar tiden mot 12‑månadersgränsen för SÄVA.
-För **vikariat** gäller en helt separat konverteringsregel. Om en arbetstagare har varit anställd som vikarie i mer än två år under en femårsperiod, övergår vikariatet till en tillsvidareanställning enligt 5 a § andra stycket. Här räknas endast vikariatstid – SÄVA eller säsongsarbete får inte räknas in, och kedjeregeln används inte.
+Reglerna för när en tidsbegränsad anställning automatiskt övergår till en tillsvidareanställning finns i **5 a § LAS**. En särskild visstidsanställning ska konverteras till tillsvidareanställning när arbetstagaren haft mer än **tolv månaders SÄV**A inom **en femårsperiod**. Räkningen görs i faktiska dagar, och i praxis motsvarar tolv månader 361 dagar, eftersom varje kalendermånad räknas som 30 dagar.
-Slutligen räknas tidsbegränsade anställningar som bygger på kollektivavtal eller särskild lagstiftning inte med i konverteringstiden enligt 5 a §. Sammanfattningsvis innebär reglerna att SÄVA kan leda till tillsvidareanställning relativt snabbt genom både 12‑månadersgränsen och 3‑dagarsregeln, medan vikariat har en egen tvåårsregel som tillämpas oberoende av SÄVA‑kedjan.
+För vikariat finns en separat konverteringsregel i samma paragraf. Ett vikariat övergår till en tillsvidareanställning om en arbetstagare har varit **vikarie** i mer än **två år under en femårsperiod**. Här räknas endast tiden i vikariat – SÄVA och säsongsarbete påverkar inte denna tvåårsgräns.
-=== Exempel på konvertering ===
+Tidsbegränsade anställningar som bygger på kollektivavtal eller som följer av särskild lagstiftning (till exempel högskolelagstiftning eller skollagen) räknas inte med i kvalifikationstiden för konvertering enligt 5 a §.
-__**Exempel 1 (12 mån SÄVA inom fem år)__**
+==== Exempel på konvertering ====
+__**Exempel 1 (12 mån SÄVA inom fem år)**__
 Amina har en särskild visstidsanställning (SÄVA) hos en butik. Hon arbetar:
@@ Rad 107: / Rad 107: @@
 Konsekvens enligt 5 a § LAS: När Amina passerar mer än 12 månader i SÄVA hos samma arbetsgivare, övergår hennes anställning automatiskt till tillsvidareanställning (fast jobb).
-__**Exempel 2 (kedjeregel)**__
+__**Exempel 2 (beräkning av tid)**__
-Leo jobbar i flera olika tidsbegränsade anställningar:
-  * SÄVA: 1 februari – 30 april 2026 (3 månader)
-  * Uppehåll: 3 månader (maj–juli 2026)
-  * Vikariat: 1 augusti – 31 oktober 2026 (3 månader)
-  * SÄVA: 15 november – 31 december 2026 (1,5 månader)
-Steg för steg:
-  - För att en kedja ska börja krävs en SÄVA → kedjan startar 1 februari.
-  - Uppehållet mellan 30 april och 1 augusti är 3 månader → inom gränsen på max 6 månader.
-  - Därför knyts vikariatet ihop med den tidigare SÄVA‑perioden.
-  - När Leo får ytterligare en SÄVA i november, ligger även den inom 6 månader → kedjan fortsätter.
-Totalt i kedjan:
-månader (SÄVA) + 3 månader (vikariat) + 1,5 månader (SÄVA)
-= 7,5 månader räknade som SÄVA‑tid
-Konsekvens: Leo närmar sig 12‑månadersgränsen för SÄVA-konvertering, TROTS att mycket av tiden är vikariat.
-__**Exempel 3 (beräkning av tid)**__
 Sara jobbar extra i en klädbutik. Under april månad får hon tre SÄVA‑pass:
@@ Rad 140: / Rad 119: @@
 Det innebär att hon snabbare når de 12 månader som krävs för att SÄVA ska övergå till en tillsvidareanställning.
-===== Uppsägning =====
-Det finns flera sätt att avsluta en anställning på:
-  * den anställde avlider
+ ===== Uppsägning =====
-  * den anställde säger upp sig
+Det finns flera sätt att avsluta en anställning på:
-  * arbetsgivaren säger upp den anställde
+* den anställde avlider
-  * arbetsgivaren avskedar den anställde
+* den anställde säger upp sig
-  * den anställde går i pension
+* arbetsgivaren säger upp den anställde
+* arbetsgivaren avskedar den anställde
+* den anställde går i pension
-Vi ska främst titta på två av dessa möjligheter, uppsägning och avsked. Dessa två termer är de juridiska, därför är det viktig att skilja på dessa från vardagliga termer som ”sparkad”, ”kicken”, ”fått sluta” etc.  Men vi börjar kort att säga något om när den anställda själv säger upp sig.
+Vi ska främst titta på två av dessa möjligheter, uppsägning och avsked. Dessa två termer är de juridiska, därför är det viktig att skilja på dessa från vardagliga termer som ”sparkad”, ”kicken”, ”fått sluta” etc.
-Reglerna nedan gäller inte en tidsbegränsad anställning (annat än avsked). Tidsbegränsad anställning tar slut när tiden för anställningens slut infaller.
-__**Arbetstagare säger upp sig**__
+Men vi börjar kort att säga något om när den anställda själv säger upp sig. Reglerna nedan gäller inte en tidsbegränsad anställning (annat än avsked). Tidsbegränsad anställning tar slut när tiden för anställningens slut infaller. Arbetstagare säger upp sig Det krävs inget skäl för att säga upp sig själv. En anställd kan alltid, när som helst, avsluta sin anställning. Däremot kommer den anställda att behöva iaktta **uppsägningstid** (mer nedan).
-Det krävs inget skäl för att säga upp sig själv. En anställd kan alltid, när som helst, avsluta sin anställning. Däremot kommer den anställda att behöva iaktta uppsägningstid (mer nedan). Under uppsägningstiden måste den anställda jobba kvar. Den anställda kan sluta omedelbart (häva anställning) om arbetsgivare grovt brutit mot anställningsvillkor, som att inte betala ut lön i rätt tid, misshandlat den anställda, vissa former av trakasserier. Om den anställda däremot slutar omedelbart utan att följa uppsägningstid kan skadestånd dömas ut, **38 § LAS**.
+Under uppsägningstiden måste den anställda jobba kvar. Den anställda kan sluta omedelbart (häva anställning) om arbetsgivare grovt brutit mot anställningsvillkor, som att inte betala ut lön i rätt tid, misshandlat den anställda, vissa former av trakasserier. Om den anställda däremot slutar omedelbart utan att följa uppsägningstid kan skadestånd dömas ut, 38 § LAS.
-__**Arbetsgivare säger upp**__
+==== Arbetsgivare säger upp ====
+**Uppsägning** regleras i **7 § LAS** och det första stycket lyder: ”Uppsägning från arbetsgivarens sida ska grunda sig på sakliga skäl. Sakliga skäl kan vara arbetsbrist eller förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen.”
-Uppsägning regleras i **7 § LAS** och det första stycket lyder:
+Som vanligt i juridik måste vi då tolka innebörden av **”sakliga skäl”** – det går att dela upp sakliga skäl i två delar:
-”//Uppsägning från arbetsgivarens sida ska grunda sig på **sakliga skäl**. Sakliga skäl kan vara arbetsbrist eller förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen//.”
+  * Arbetsbrist
+  * Personliga skäl
-Som vanligt i juridik måste vi då tolka innebörden av ”sakliga skäl” – det går att dela upp sakliga skäl i två delar:
+Innan vi tittar närmare på dessa två grunder ska det tilläggas att även om arbetsgivaren kan visa att det finns arbetsbrist eller personliga skäl så föreligger inte saklig grund om inte arbetsgivare även försökt bereda arbetstagaren annat arbete hos sig, 7 § 2 st LAS: ”En uppsägning är inte grundad på sakliga skäl om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig.” Detta andra stycket kallas arbetsgivarens **omplaceringsskyldighet** (mer nedan). Finns det ingen möjlighet att omplacera arbetstagaren så är saklig grund uppfylld. Uppsägningen måste även vara skriftlig från arbetsgivarens sida där anledningen till uppsägning, på begäran, måste anges. 8–10 §§ LAS. Detta måste ske två veckor innan uppsägningen börjar gälla, samtidigt ska även den anställdas fackförbund underrättas (varslas), 30 § LAS.
-  * **Arbetsbrist**
-  * **Personliga skäl**
-Innan vi tittar närmare på dessa två grunder ska det tilläggas att även om arbetsgivaren kan visa att det finns arbetsbrist eller personliga skäl så föreligger inte saklig grund om inte arbetsgivare även försökt bereda arbetstagaren annat arbete hos sig, **7 § 2 st LAS**:
+==== Uppsägningstid ====
+Uppsägningstiden 11 § LAS gäller oavsett om det är arbetstagaren eller arbetsgivaren som avslutat anställningen. Under uppsägningstiden ska lön utbetalas (12 § LAS) och den anställda ska utföra sina arbetsuppgifter som vanligt. Arbetsgivaren kan dock vägra ge nya arbetsuppgifter under tiden (dock måste lön och förmån betalas ut). Om någon av parterna inte lever upp till sina skyldigheter kan skadestånd enligt 38 § LAS dömas ut. Uppsägningstiden enlig 11 § LAS kan vara kortare eller längre om det är reglerat via kollektivavtal.
-”//En uppsägning är inte grundad på sakliga skäl om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig.//”
+==== Omplaceringsskyldighet ====
+Innan arbetsgivare kan säga upp en anställd baserat på arbetsbrist eller personliga skäl måste arbetsgivaren först undersöka om det finns möjlighet att omplacera den anställda. Är det bara arbetsbrist på en avdelning på ett företag kan det finnas ledigt jobb någon annanstans på arbetet. Eller om det beror på personliga skäl, ex. att den anställda har samarbetssvårigheter kan det lösas genom att omplacera personen till att sköta andra arbetsuppgifter. I mindre företag är dessa möjligheter av sin natur svårare att uppfylla. Men även i större företag är det inte ett krav att omplacera en anställd, utan snarare är det en skyldighet att undersöka möjligheterna till omplacering.
-Detta andra stycket kallas arbetsgivarens **omplaceringsskyldighet** (mer nedan). Finns det ingen möjlighet att omplacera arbetstagaren så är saklig grund uppfylld.
+===== Arbetsbrist =====
+Det är alltid arbetsgivaren som avgör om det råder arbetsbrist eller inte. Däremot får arbetsbrist inte användas som ett svepskäl för att bli av med en anställd som arbetsgivaren ogillar. Det hela beror på att det är arbetsgivaren som avgör hur företaget ska bedrivas, vad som är lönsamt eller inte. Vad man ska satsa på eller inte. Om arbetsgivaren bedömer att man måste spara, genom att göra sig av med anställda, är det ok. Uppsägning pga. arbetsbrist måste dock involvera fackförbund. En s.k. MBL-förhandling (ska handla om lämplighet för uppsägning och turordning – mer om det när vi pratar om kollektiv arbetsrätt) måste ske. Det är inte heller en enskild individ som pekas ut vid arbetsbrist. Arbetsbrist konstateras, och därefter ska en turordning följas för att avgöra vem som ska sägas upp.
-Uppsägningen måste även vara skriftlig från arbetsgivarens sida där anledningen till uppsägning, på begäran, måste anges. **8–10 §§ LAS**. Detta måste ske två veckor innan uppsägningen börjar gälla, samtidigt ska även den anställdas fackförbund underrättas (varslas), **30 § LAS**.
+=== Turordningsregler ===
+Turordningsreglerna sammanfattas ibland med, ”sist in, först ut”. Det betyder att de arbetstagare som senast anställdes är de som först drabbas av uppsägning pga. arbetsbrist. I 22 § LAS finns ett undantag: arbetsgivare får välja ut tre arbetstagare som inte ska ingå i turordningen. Det skulle m.a.o. kunna vara de två senast anställda. Dessa drabbas således inte av uppsägningen.
-==== Uppsägningstid ====
+=== Företrädesrätten ===
-Uppsägningstiden **11 § LAS** gäller oavsett om det är arbetstagaren eller arbetsgivaren som avslutat anställningen. Under uppsägningstiden ska lön utbetalas (**12 § LAS**) och den anställda ska utföra sina arbetsuppgifter som vanligt. Arbetsgivaren kan dock vägra ge nya arbetsuppgifter under tiden (dock måste lön och förmån betalas ut). Om någon av parterna inte lever upp till sina skyldigheter kan skadestånd enligt **38 § LAS** dömas ut.
+Personal som blivit uppsagda pga. arbetsbrist har, om företaget behöver nyanställa, rätt att få anställningen tillbaka före andra sökanden. Detta kallas företrädesrätt och gäller för anställda som innan uppsägning jobbat i 12 månader de senaste tre åren. Företrädesrätten gäller under uppsägningstid och därefter i nio månader. Är det fler som vill bli återanställda är det den som haft längs arbetstid som återanställs, 25 § LAS. För att få rätt till företräde måste arbetstagare anmäla sig enligt 27 § LAS.
-Uppsägningstiden enlig 11 § LAS kan vara kortare eller längre om det är reglerat via kollektivavtal.
+=== Omplacering - ”hyvling” ===
+Innan arbetsgivare säger upp måste man undersöka om det finns möjlighet att ge arbetstagare annat arbete, det är en del av omplaceringsskyldigheten. Och om arbetsgivaren inte på allvar undersöker möjligheten finns inte sakliga skäl att säga upp. Det säger sig själv att det kan vara svårare vid arbetsbrist (då syftet är att spara in pengar). Men det kan vara så att en avdelning läggs ner och att arbete kan finnas på andra avdelningar. En variant av omplacering finns i 7a § LAS, som kallas för ”hyvling”. Det innebär att arbetsgivare sänker sysselsättningsgraden (tiden som arbetstagare jobbar), i stället för att säga upp arbetstagare. Syftet är då att spara in pengar utan att arbetstagare behöver sluta helt och hållet. I 7 a § LAS bestäms en turordning, där den som ska erbjudas lägre arbetstid är i första hand den som haft kortast arbetstid.
-==== Omplaceringsskyldighet ====
+===== Uppsägning av personliga skäl =====
-Innan arbetsgivare kan säga upp en anställd baserat på arbetsbrist eller personliga skäl måste arbetsgivaren först undersöka om det finns möjlighet att omplacera den anställda.
+Uppsägning av personliga skäl är, till skillnad från arbetsbrist, riktat mot en enskild individ. Uppsägning av personliga skäl ska tillämpas i sista hand vid problematiska anställningar. Detta innebär bland annat att arbetsgivaren normalt först måste ha försökt att omplacera den anställde till ett ledigt arbete i företaget. Till skillnad från arbetsbrist är det vid personliga skäl en enskild individ som uppsägningen handlar om. Vid arbetsbrist behövde arbetsgivaren inte bevisa arbetsbristen. När det gäller personliga skäl är det däremot så att arbetsgivaren har bevisbördan. Arbetsgivarna måste bevisa att misskötsamheten är till skada eller nackdel för arbetsgivaren. Bedömning av personliga skäl utgår då från:
-Är det bara arbetsbrist på en avdelning på ett företag kan det finnas ledigt jobb någon annanstans på arbetet. Eller om det beror på personliga skäl, ex. att den anställda har samarbetssvårigheter kan det lösas genom att omplacera personen till att sköta andra arbetsuppgifter.
+  * Misskötsamhet: den anställde har verkligen har burit sig illa åt på något sätt
+  * Medvetenhet: arbetstagaren är medveten om att arbetsgivaren ser ett visst beteende som misskötsamhet. Här kan varning behöva ske och möjlighet för arbetstagaren att upphöra.
+  * Skada för arbetsgivaren: misskötsamheten upphör inte och är till skada för arbetsgivaren, uppsägning är den sista och nödvändiga utvägen.
-I mindre företag är dessa möjligheter av sin natur svårare att uppfylla. Men även i större företag är det inte ett krav att omplacera en anställd, utan snarare är det en skyldighet att undersöka möjligheterna till omplacering.
+=== Sakliga skäl ===
+En uppsägning på grund av personliga skäl måste grund sig på sakliga skäl. Enligt 7 § LAS (se ovan) – arbetsgivaren måste basera sin uppsägning på sådant som inträffat de senaste två månaderna. Däremot kan händelser som ligger ännu längre bak också vägas in (tex vid långvarigt samarbetsproblem eller alkoholmissbruk).
+Exempel på uppsägning med sakliga skäl kan vara:
+  * grovt olämpligt uppträdande
+  * klar oförmåga att klara arbetet
+  * upprepad onykterhet på arbetsplatsen, såvida det inte kan betraktas som sjukdom
+  * allvarliga samarbetssvårigheter
+  * brott som kan påverka arbetet
+  * arbetsvägran
+  * brott mot tystnadsplikt
+  * kritik mot företaget i avsikt att skada företaget
+  * upprepad vägran att följa föreskrifter, vilket leder till fara
+  * sjukdom (endast undantagsvis)
+  * olovlig frånvaro (upprepade gånger)
+  * sen ankomst (upprepade gånger).
-===== Arbetsbrist =====
+Vid en konflikt om huruvida en uppsägning är sakligt grundad eller inte och där parterna inte själva kan lösa tvisten får domstolen hjälpa parterna. Då gör domstolen en helhetsbedömning där man främst undersöker om det är rimligt att arbetsgivaren tvingas behålla arbetstagaren. Utöver det som inträffat i sig kan anställningens längd påverka. Den anställdas ställning på jobbet spelar roll. Har arbetstagaren missbrukat ett särskilt förtroende anses det vara värre.
-Det är alltid arbetsgivaren som avgör om det råder arbetsbrist eller inte. Däremot får arbetsbrist inte användas som ett svepskäl för att bli av med en anställd som arbetsgivaren ogillar. Det hela beror på att det är arbetsgivaren som avgör hur företaget ska bedrivas, vad som är lönsamt eller inte. Vad man ska satsa på eller inte. Om arbetsgivaren bedömer att man måste spara, genom att göra sig av med anställda, är det ok.
-Uppsägning pga. arbetsbrist måste dock involvera fackförbund. En s.k. MBL-förhandling (ska handla om lämplighet för uppsägning och turordning – mer om det när vi pratar om kollektiv arbetsrätt) måste ske. Det är inte heller en enskild individ som pekas ut vid arbetsbrist. Arbetsbrist konstateras, och därefter ska en turordning följas för att avgöra vem som ska sägas upp.
+**Ex. om det är "misskötsamhet" som arbetsgivaren arugmenterar för.**
-=== Turordningsregler ===
+Uppsägning. Det krävs sakliga skäl, vilket kan vara personliga skäl som t ex att arbetstagare inte presterar. Vid personliga skäl måste arbetsgivaren föra ett resonemang, detta sker enklast genom tre steg:
-Turordningsreglerna sammanfattas ibland med, ”sist in, först ut”. Det betyder att de arbetstagare som senast anställdes är de som först drabbas av uppsägning pga. arbetsbrist. I **22 § LAS** finns ett undantag: arbetsgivare får välja ut tre arbetstagare som inte ska ingå i turordningen. Det skulle m.a.o. kunna vara de två senast anställda. Dessa drabbas således inte av uppsägningen.
+  - Misskötsamhet, det är fråga om bristande arbetsprestation (det behöver inte vara något som arbetstagaren gör med flit), vilket potentiellt kan ses som misskötsamhet.
+  - Arbetstagaren måste ha blivit medveten om att arbetsgivaren anser att detta utgör misskötsamhet, i detta fall har arbetsgivaren uppmärksammat anställd på de problem man ser, bland annat genom möten, feedback etc (viktigt att det i detta skett en varning också).
+  - Denna misskötsamhet måste ses som ”skadlig” för arbetsgivaren, i detta fall innebär det att den anställdas arbetsprestationer är långt under vad arbetsgivaren skäligen kan kräva (skada skulle konkret kunna uttryckas i att man som arbetsgivaren inte vill betala 100 % för någon som gör 50 % av förväntat arbete).
-=== Företrädesrätten ===
+===== Ogiltig uppsägning =====
-Personal som blivit uppsagda pga. arbetsbrist har, om företaget behöver nyanställa, rätt att få anställningen tillbaka före andra sökanden. Detta kallas företrädesrätt och gäller för anställda som innan uppsägning jobbat i 12 månader de senaste tre åren. Företrädesrätten gäller under uppsägningstid och därefter i nio månader. Är det fler som vill bli återanställda är det den som haft längs arbetstid som återanställs, **25 § LAS**. För att få rätt till företräde måste arbetstagare anmäla sig enligt **27 § LAS**.
+Om det visar sig att arbetsgivaren inte haft saklig grund för uppsägning kan uppsägningen förklaras ogiltig och arbetstagaren yrkar detta i domstol, 34 § LAS. Om domstolen drar slutsats att saklig grund inte förelegat kommer arbetsgivaren att behöva betala skadestånd, 38 § LAS dessutom har arbetstagaren rätt att få tillbaka sitt jobb. Däremot finns det en möjlighet för arbetsgivaren att ”köpa ut” arbetstagen enligt 39 § LAS. Arbetsgivaren kan betala en ersättning för att förhindra arbetstagen att få tillbaka sitt jobb. För att ogiltigförklara uppsägning eller avsked måste arbetstagaren underrätta arbetsgivaren två veckor efter uppsägning eller avsked skett (en månad om arbetsgivaren inte uppfyllt kraven i 12 § LAS, skriftlig uppsägning), 40 § LAS.
-=== Omplacering - "hyvling" ===
+==== Ogiltig tidsbegränsad anställning - tillsvidareanställning ====
-Innan arbetsgivare säger upp måste man undersöka om det finns möjlighet att ge arbetstagare annat arbete, det är en del av omplaceringsskyldigheten. Och om arbetsgivaren inte på allvar undersöker möjligheten finns inte sakliga skäl att säga upp.
+Om parterna har ingått ett tidsbegränsat avtal som strider mot reglerna i LAS, kan en arbetstagare yrka på att domstolen ska döma så att anställning i stället är en tillsvidareanställning, 36 § LAS. Så länge tvisten pågår har arbetstagaren rätt att jobba kvar. En viktig poäng är att om ett tidsbegränsat avtal anses vara en tillsvidareanställning och arbetsgivaren inte förlängt anställning (inte givit arbetstagare mer jobb) är det troligtvis fråga om ett ogiltigt avsked. Det förutsätter att anställning bedöms vara en tillsvidareanställning och att det inte funnits skäl för avsked.
-Det säger sig själv att det kan vara svårare vid arbetsbrist (då syftet är att spara in pengar). Men det kan vara så att en avdelning läggs ner och att arbete kan finnas på andra avdelningar.
-En variant av omplacering finns i **7a § LAS**, som kallas för ”**hyvling**”. Det innebär att arbetsgivare sänker sysselsättningsgraden (tiden som arbetstagare jobbar), i stället för att säga upp arbetstagare. Syftet är då att spara in pengar utan att arbetstagare behöver sluta helt och hållet. I 7 a § LAS bestäms en turordning, där den som ska erbjudas lägre arbetstid är i första hand den som haft kortast arbetstid.
-===== Uppsägning av personliga skäl =====
-Uppsägning av personliga skäl är, till skillnad från arbetsbrist, riktat mot en enskild individ. Uppsägning av personliga skäl ska tillämpas i sista hand vid problematiska anställningar. Detta innebär bland annat att arbetsgivaren normalt först måste ha försökt att omplacera den anställde till ett ledigt arbete i företaget. Till skillnad från arbetsbrist är det vid personliga skäl en enskild individ som uppsägningen handlar om. Vid arbetsbrist behövde arbetsgivaren inte bevisa arbetsbristen. När det gäller personliga skäl är det däremot så att arbetsgivaren har **bevisbördan**. Arbetsgivarna måste bevisa att:
-  * den anställde verkligen har burit sig illa åt
-  * företaget har skadats på något sätt på grund av detta
-  * en uppsägning är den sista och nödvändiga utvägen.
-=== Sakliga skäl ===
-En uppsägning på grund av personliga skäl måste grund sig på sakliga skäl. Enligt **7 § LAS** (se ovan) – arbetsgivaren måste basera sin uppsägning på sådant som inträffat de **senaste två månaderna**. Däremot kan händelser som ligger ännu längre bak också vägas in (tex vid långvarigt samarbetsproblem eller alkoholmissbruk). Exempel på uppsägning med sakliga skäl kan vara:
-  * grovt olämpligt uppträdande
-  * klar oförmåga att klara arbetet
-  * upprepad onykterhet på arbetsplatsen, såvida det inte kan betraktas som sjukdom
-  * allvarliga samarbetssvårigheter
-  * brott som kan påverka arbetet
-  * arbetsvägran
-  * brott mot tystnadsplikt
-  * kritik mot företaget i avsikt att skada företaget
-  * upprepad vägran att följa föreskrifter, vilket leder till fara
-  * sjukdom (endast undantagsvis)
-  * olovlig frånvaro (upprepade gånger)
-  * sen ankomst (upprepade gånger).
-Vid en konflikt om huruvida en uppsägning är sakligt grundad eller inte och där parterna inte själva kan lösa tvisten får domstolen hjälpa parterna. Då gör domstolen en **helhetsbedömning** där man främst undersöker om det är rimligt att arbetsgivaren tvingas behålla arbetstagaren.
-Utöver det som inträffat i sig kan anställningens längd påverka. Den anställdas ställning på jobbet spelar roll. Har arbetstagaren missbrukat ett särskilt förtroende anses det vara värre.
-===== Ogiltig uppsägning =====
-Om det visar sig att arbetsgivaren inte haft saklig grund för uppsägning kan uppsägningen förklaras ogiltig och arbetstagaren yrkar detta i domstol, **34 § LAS**. Om domstolen drar slutsats att saklig grund inte förelegat kommer arbetsgivaren att behöva betala skadestånd, **38 § LAS** dessutom har arbetstagaren rätt att få tillbaka sitt jobb.
-Däremot finns det en möjlighet för arbetsgivaren att ”köpa ut” arbetstagen enligt **39 § LAS**. Arbetsgivaren kan betala en ersättning för att förhindra arbetstagen att få tillbaka sitt jobb.
-För att ogiltigförklara uppsägning eller avsked måste arbetstagaren underrätta arbetsgivaren två veckor efter uppsägning eller avsked skett (en månad om arbetsgivaren inte uppfyllt kraven i 12 § LAS, skriftlig uppsägning), **40 § LAS**.
-==== Ogiltig tidsbegränsad anställning - tillsvidareanställning ====
-Om parterna har ingått ett tidsbegränsat avtal som strider mot reglerna i LAS, kan en arbetstagare yrka på att domstolen ska döma så att anställning i stället är en tillsvidareanställning, **36 § LAS**. Så länge tvisten pågår har arbetstagaren rätt att jobba kvar. En viktig poäng är att om ett tidsbegränsat avtal anses vara en tillsvidareanställning och arbetsgivaren inte förlängt anställning (inte givit arbetstagare mer jobb) är det troligtvis fråga om ett ogiltigt avsked. Det förutsätter att anställning bedöms vara en tillsvidareanställning och att det inte funnits skäl för avsked.
 ===== Avsked =====
-Om en anställd har misskött sig allvarligt kan han eller hon bli avskedad. Då upphör anställningen omedelbart. Ingen uppsägningstid gäller. Detta gäller både vid tillsvidareanställningar och tidsbegränsade anställningar. Det är att se som uppsägning av personliga skäl fast mycket grövre (allvarligare). I **18 § LAS** sammanfattas skäl till avsked med att ”arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren”.
+Om en anställd har misskött sig allvarligt kan han eller hon bli avskedad. Då upphör anställningen omedelbart. Ingen uppsägningstid gäller. Detta gäller både vid tillsvidareanställningar och tidsbegränsade anställningar. Det är att se som uppsägning av personliga skäl fast mycket grövre (allvarligare). I 18 § LAS sammanfattas skäl till avsked med att ”arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren”.
-Exempel på orsaker som kan leda till avsked är att den anställde
-  * stjäl pengar eller saker från företaget (i vissa fall)
-  * gör sig skyldig till bedrägeri eller trolöshet mot huvudman
-  * förskingrar
-  * förfalskar
-  * grovt bryter mot arbetsgivarens instruktioner
-  * misshandlar någon
-  * sexuellt trakasserar eller förgriper sig på någon
-  * hotar med våld
-  * bedriver verksamhet som innebär illojalt beteende vid sidan av anställningen (konkurrerande verksamhet).
-==== Förutsättningar ====
-Som skäl till avsked får arbetsgivaren inte åberopa saker som skett längre bak än två månader. Det innebär att arbetsgivaren måste agera direkt om arbetstagaren betett sig illa, **18 § LAS**.
-Avskedet måste vara skriftligt, där även omständigheterna ska anges, **19 § LAS**.
-Det finns dessutom en skyldighet för arbetsgivare att underrätta den anställda i förväg, detta ska ske minst en vecka i förväg. Samtidigt ska fackförbund underrättas, **30 § LA**S.
-I praktiken innebär det att om den anställda begått något allvarligt och arbetsgivaren anser att personen måste avlägsnas (stängas av – rätt att stänga av arbetstagen regleras ofta i kollektivavtal och MBL 62 §) från jobbet omedelbart, underrättas den anställda på plats och kommer först en vecka senare att vara formellt avskedad.
+Exempel på orsaker som kan leda till avsked är att den anställde
+  * stjäl pengar eller saker från företaget (i vissa fall)
+  * gör sig skyldig till bedrägeri eller trolöshet mot huvudman
+  * förskingrar
+  * förfalskar
+  * grovt bryter mot arbetsgivarens instruktioner
+  * misshandlar någon
+  * sexuellt trakasserar eller förgriper sig på någon
+  * hotar med våld
+  * bedriver verksamhet som innebär illojalt beteende vid sidan av anställningen (konkurrerande verksamhet).
-En avskedad person har alltså ingen uppsägningstid, och ingen möjlighet till företrädesrätt vid återanställning och kan inte heller kräva att bli omplacerad.
+==== Förutsättningar ====
+Som skäl till avsked får arbetsgivaren inte åberopa saker som skett längre bak än två månader. Det innebär att arbetsgivaren måste agera direkt om arbetstagaren betett sig illa, 18 § LAS. Avskedet måste vara skriftligt, där även omständigheterna ska anges, 19 § LAS. Det finns dessutom en skyldighet för arbetsgivare att underrätta den anställda i förväg, detta ska ske minst en vecka i förväg. Samtidigt ska fackförbund underrättas, 30 § LAS. I praktiken innebär det att om den anställda begått något allvarligt och arbetsgivaren anser att personen måste avlägsnas (stängas av – rätt att stänga av arbetstagen regleras ofta i kollektivavtal och MBL 62 §) från jobbet omedelbart, underrättas den anställda på plats och kommer först en vecka senare att vara formellt avskedad. En avskedad person har alltså ingen uppsägningstid, och ingen möjlighet till företrädesrätt vid återanställning och kan inte heller kräva att bli omplacerad.
 ==== Ogiltigt avsked ====
-Ett avsked kan förklaras ogiltigt enligt **35 § LAS**, om omständigheterna inte ens räckt till uppsägning. Det innebär att om någon avskedas, men några skäl för avsked inte är uppfyllda så tittar man på om skäl för uppsägning av personliga skäl åtminstone är uppfyllda. I sådana fall kan avskedet inte förklaras ogiltigt men däremot kommer den anställda erhålla ersättning för att man skiljts från arbetet utan uppsägningstid.
+Ett avsked kan förklaras ogiltigt enligt 35 § LAS**, om omständigheterna inte ens räckt till uppsägning. Det innebär att om någon avskedas, men några skäl för avsked inte är uppfyllda så tittar man på om skäl för uppsägning av personliga skäl åtminstone är uppfyllda. I sådana fall kan avskedet inte förklaras ogiltigt men däremot kommer den anställda erhålla ersättning för att man skiljts från arbetet utan uppsägningstid.