| Börjar med Föregående version. Nästa version. | Föregående version. |
| arbetsraett:dl [2024/03/22 09:14] – [Åtgärder vid trakasserier och sexuella trakasserier] anders | arbetsraett:dl [2024/03/22 11:45] (aktuell) – [Skadestånd och bevisbörda] anders |
|---|
| - **Insikt**: den som agerat måste haft insikt om att dennes beteende kränker annan | - **Insikt**: den som agerat måste haft insikt om att dennes beteende kränker annan |
| |
| Viktiga aspekter att beakta när det gäller trakasserier inkluderar: | I diskussionen om **insikt** vid trakasserier och sexuella trakasserier enligt Diskrimineringslagen framkommer att för att ett beteende ska klassificeras som trakasserier krävs att den som trakasserar har en viss grad av insikt om att hans eller hennes beteende är kränkande. Denna insikt innebär att personen antingen **inser** eller **borde ha insett** att beteendet inte är önskat eller accepterat av den andra parten. |
| | |
| * **Beteendets natur**: Trakasserier kan manifestera sig på många olika sätt, inklusive verbal, icke-verbal, fysisk, eller genom skriftliga meddelanden eller bilder. Det kan innebära allt från oönskade skämt och kommentarer till fysiskt övergrepp och hot. | |
| * **Samband med diskrimineringsgrund**: För att beteendet ska klassas som trakasserier enligt diskrimineringslagen, måste det finnas ett tydligt samband mellan beteendet och någon av de skyddade diskrimineringsgrunderna. Det innebär att beteendet på något sätt måste vara kopplat till personens kön, etniska tillhörighet, religion, osv. | |
| * **Kränkning av värdighet**: En central aspekt av trakasserier är att beteendet kränker den drabbade personens värdighet. Detta är subjektivt och beror på hur beteendet uppfattas av den som utsätts för det, vilket betyder att intentionen hos den som utför beteendet inte alltid är avgörande för bedömningen. | |
| |
| __**EXEMPEL**__ | __**EXEMPEL**__ |
| |
| ==== Skadestånd och bevisbörda ==== | ==== Skadestånd och bevisbörda ==== |
| | |
| | Det är arbetstagaren som ska bevisa att det har förekommit diskriminering eller repressalier. Eftersom det i vissa fall kan vara svårt har lagstiftaren i diskrimineringslag valt att sänka bevisbördan. Det innebär att arbetstagaren ska visa att det finns "anledning att anta" att det förekommit diskriminering, DL 6:3. Om det lyckas övergår bevisbördan till arbetsgivaren, som då har att "visa att" diskriminering eller repressalier inte förekommit. |
| | |
| | **Exempel på "Anledning att anta"** |
| | |
| | * **Tidssamband mellan anmälan och missgynnande**: En anställd rapporterar om sexuella trakasserier och blir kort därefter nedgraderad eller avskedad utan tydliga prestationsskäl. Tidssambandet kan ge "anledning att anta" att nedgraderingen eller avskedandet är en form av repressalie eller diskriminering. |
| | * **Skillnad i behandling**: En kvinna med likvärdiga kvalifikationer som manliga kollegor får inte samma möjligheter till befordran eller löneökning. Denna skillnad i behandling kan ge "anledning att anta" att det föreligger könsdiskriminering. |
| | * **Ändrad attityd efter utövande av rättighet**: En arbetstagare återvänder från föräldraledighet och märker en märkbar förändring i attityden från arbetsgivaren, inklusive att bli exkluderad från viktiga möten eller projekt. Detta kan ge "anledning att anta" att arbetsgivarens beteende är ett brott mot principen om likabehandling på grund av föräldraskap. |
| | |
| | |
| | Regeln om bevisbörda i diskrimineringstvister, som är implementerad från EU:s bevisbördedirektiv (direktiv 97/80/EG och direktiv 2006/54/EG), innebär att när en person (käranden) presenterar fakta som ger anledning att anta att diskriminering har förekommit, övergår bevisbördan till den andra parten (svaranden), oftast arbetsgivaren, att bevisa att ingen diskriminering har skett. |
| | |
| | Exempel på "Anledning att Anta" |
| | Tidssamband mellan anmälan och missgynnande: En anställd rapporterar om sexuella trakasserier och blir kort därefter nedgraderad eller avskedad utan tydliga prestationsskäl. Tidssambandet kan ge "anledning att anta" att nedgraderingen eller avskedandet är en form av repressalie eller diskriminering. |
| | |
| | Skillnad i behandling: En kvinna med likvärdiga kvalifikationer som manliga kollegor får inte samma möjligheter till befordran eller löneökning. Denna skillnad i behandling kan ge "anledning att anta" att det föreligger könsdiskriminering. |
| | |
| | Ändrad attityd efter utövande av rättighet: En arbetstagare återvänder från föräldraledighet och märker en märkbar förändring i attityden från arbetsgivaren, inklusive att bli exkluderad från viktiga möten eller projekt. Detta kan ge "anledning att anta" att arbetsgivarens beteende är ett brott mot principen om likabehandling på grund av föräldraskap. |
| | |